¡Hola a todos! Como compañero y experto en gestión de recursos humanos en el ámbito local, quiero compartir algunas reflexiones sobre un tema que nos toca de cerca: la formación de nuestros empleados públicos. Estamos en un momento crucial que exige una profunda transformación de nuestro modelo formativo.

El diagnóstico actual: problemas persistentes

Si bien la oferta formativa ha crecido en las últimas décadas, no hemos logrado superar ciertos problemas estructurales que lastran su efectividad y que, en la época post-COVID, se han hecho si cabe más evidentes al acelerar ciertos cambios en la forma de trabajar y aprender.

Quiero enumerar las debilidades clave que identifico, apoyándome en el análisis de la situación actual:

• Desconexión con la carrera profesional: Uno de los mayores escollos es que la formación rara vez está alineada con un itinerario profesional claro que facilite el desarrollo de la carrera administrativa. Esto es especialmente sangrante en entidades locales pequeñas, donde la promoción vertical es limitada. Seguimos sin hacer un trabajo artesano y a medida de cada empleado público lo que ayudaría mucho en otros subsistemas de gestión de empleados públicos pero que debería empezar por aqui.
• Limitaciones estructurales: La propia realidad de nuestros municipios, sobre todo los más pequeños, dificulta que el desarrollo profesional esté realmente vinculado al desempeño de puestos de mayor cualificación. Tampoco está muy tasado o reglado como acceder a formación de entidades supramunicipales: INAP, FEMP, Comunidades Autónomas Diputaciones, Institutos de Formación.
• Evaluación insuficiente del impacto: A pesar de los esfuerzos, sigue siendo una debilidad importante la escasa evaluación de si lo aprendido se transfiere realmente al puesto de trabajo y tiene un impacto tangible en la mejora de los servicios públicos. No basta con medir la asistencia o la satisfacción con el curso; debemos medir el cambio real. Cada vez nos cuesta más introducir formar de comprobar la aplicación práctica de la formación al puesto de trabajo.
• Heterogeneidad y fragmentación: La diversidad del mundo local lleva a una gran variabilidad en la calidad y el acceso a la formación, generando fragmentación en lugar de un sistema cohesionado. Que además no se ordena de manera colaborativa sino que más bien parece una competición entre entidades que se dedican a la formación pública.
• El modelo tradicional y el desafío de lo online: Aunque ha habido avances, durante mucho tiempo ha predominado la formación presencial con horarios rígidos. La pandemia nos forzó a un vuelco masivo hacia lo online. Y aquí, precisamente, encontramos un desafío: la formación online no es la panacea si se aplica con la misma lógica del modelo tradicional. Simplemente trasladar contenidos a una plataforma sin una metodología adecuada, sin fomentar la interacción necesaria para ciertas habilidades, o sin integrarla en el día a día, puede resultar ineficaz. La facilidad del formato online puede llevarnos a una mayor fragmentación si no se inserta en un ecosistema formativo diversificado. No se trata de que la formación online sea el problema, sino de cómo la integramos para que realmente sirva a los objetivos de desarrollo y supere las debilidades existentes.

Hacia un modelo innovador: aprovechando las tendencias

La buena noticia es que existen tendencias innovadoras y metodologías que pueden ayudarnos a reinventar la formación local. Debemos ver la coyuntura actual, con la mayor familiaridad con lo digital, como una oportunidad. Algunas de estas tendencias son:

• Blended Learning (Aprendizaje mixto): Combinar lo mejor de la presencialidad (para la interacción) con la flexibilidad de lo online es una fórmula probada que funciona. Sirve para crear grupo y para ponerse cara.
• Microlearning: La clave para la formación en el flujo de trabajo. Contenidos breves y muy enfocados, perfectos para asimilar conocimientos puntuales en el día a día. Píldoras formativas o cursos que puedan hacerse de manera asincrona «a tu ritmo».
• Gamificación: Elementos de juego para aumentar la motivación y el compromiso, siempre que se utilicen de forma reflexiva al servicio del aprendizaje.
• Formación basada en competencias: Alinear lo que enseñamos con lo que realmente se necesita en el puesto y para el desarrollo profesional es fundamental. Por eso insistimos en el trabajo/esfuerzo de modelar el perfil formativo de TODOS nuestros trabajadores.

Propuestas para la transformación: cinco ejes clave

Para construir el modelo formativo que necesitamos, propongo centrarnos en cinco ejes estratégicos, que nos permitirán superar las debilidades y aprovechar las oportunidades:

1. Integración con la carrera profesional horizontal: Vincular la formación a sistemas de carrera profesional, sobre todo en entidades pequeñas donde la promoción vertical es difícil. La formación debe ser un motor de progreso basado en el mérito y la capacidad.
2. Formación integrada en el flujo de trabajo: La formación debe dejar de ser un evento puntual para convertirse en un proceso continuo y natural dentro de la jornada laboral. Aquí, las plataformas digitales y el microlearning son aliados esenciales.
3. Ecosistema formativo diversificado: Necesitamos una combinación inteligente de modalidades: presencial, online, microlearning, pero también mentoring, coaching para directivos, y comunidades de práctica para el intercambio. La formación online es una pieza vital de este ecosistema, no el único componente. Indistintamente de la categoría o la clase de personal el acudir a jorandas, conferencias o congresos fuera del puesto de trabajo abre la mente y ayuda a conectar y crear lazos de manera que el networking administrativo nace de la formación.
4. Sistema robusto de detección de necesidades y evaluación de impacto: Debemos ser sistemáticos identificando qué formación se necesita realmente y, sobre todo, evaluando si funciona. Medir la transferencia al puesto y el impacto en los servicios es innegociable. Y debería de simplificarse y mejorar usando las nuevas tecnologías de la información y el conocimiento.
5. Coordinación y cooperación interadministrativa: Especialmente para los pequeños municipios, la clave está en colaborar. Necesitamos potenciar itinerarios formativos supramunicipales, la movilidad y las agrupaciones profesionales para garantizar igualdad de oportunidades y romper la fragmentación. Y todo esto de manera unificada o al menos minimamente coordinada. También supone un fuerte esfuerzo pero creo que en el ámbito de la formación nos conocemos casi todos los operadores de las distintas administraciones y alguien debe dar el paso de poner a todas a colaborar juntas.

Pasar a la acción: recomendaciones prácticas

Para que todo esto no quede en el papel, algunas recomendaciones prácticas:

• Comencemos con experiencias piloto en municipios o agrupaciones diversas. Cuanto más pequeña la organización más fácil hacer «a medida» la formación para ellos.
• Involucremos activamente a los empleados. Ellos son los destinatarios y conocen las necesidades reales. Y no es fácil, hay mucha fomración diversa, desperdigada que suele elegir directamente el trabajador y sin limites tanto para aprovechar la formación como para la asistencia. Nos hemos hecho muy vagos y seguimos viendo la formación como un foco donde conseguir puntos para posibles ascensos no para aprender más.
• Aprovechemos la tecnología disponible. Las plataformas actuales ofrecen muchas posibilidades que no estamos utilizando plenamente. Cada vez insisto más en que las áreas municipales deben incluir JUNTAS EN UN UNICO DEPARTAMENTO a RRHH y TIC.
• Formemos a nuestros formadores y a los gestores para que dominen estas nuevas metodologías. Facilitemos sus ideas y démosle forma apoyados por nuestroc compañeros TIC.
• Establezcamos redes de colaboración, porque nadie puede afrontar este reto en solitario. Y como he repetido más arriba desde: INAP, Institutos autonómicos, Comunidades Autónomas, diputaciones deben coordinarse mucho más, no sólo dando cursos cada uno por su cuenta sino también creando un perfil de empleado digital para todas las administraciones territoriales.

Conclusión: Hacia una cultura de aprendizaje continuo

La transformación que necesitamos va mucho más allá de cambiar de formato. Implica un cambio cultural profundo. Debemos convertirnos en organizaciones que aprenden, donde la formación sea un proceso integrado en el día a día. «No te acostarás sin aprender una cosa más ni sin formarte un poco más».

Nuestros empleados públicos se enfrentan a desafíos cada vez más complejos en un mundo digital y en constante cambio. Nuestra responsabilidad como gestores de RRHH es dotarles de las herramientas para afrontarlos con éxito y garantizar un servicio público de calidad. La mayor presencia de la formación online, impulsada en parte por la situación reciente, debe ser vista como una oportunidad para acelerar esta transformación, integrándola estratégicamente para superar las debilidades históricas, no como un fin en sí misma o una solución aislada. No podemos seguir asistiendo a cursos online con las cámaras apagadas, sin audio y sin saber si la fomación ha servido de algo.

Lideremos este cambio desde dentro, porque la alternativa es reaccionar de forma forzada y gastar recursos materiales y personales en formaciones fantasma. La oportunidad está en nuestras manos.