1.Introducción:

La gestión de recursos humanos en la administración local española se erige como un pilar fundamental para la prestación de servicios públicos de calidad a la ciudadanía.

Sin embargo, esta tarea, aparentemente lineal, se revela como un intrincado laberinto de competencias, normativas superpuestas y desafíos específicos, especialmente en el contexto de los pequeños y medianos municipios (PYMEL).

En este complejo escenario, la figura del funcionario con habilitación de carácter nacional (FHCN), y en particular la del Secretario-Interventor, emerge como un eje central cuya labor impacta de manera directa y transversal en la ordenación, planificación y ejecución de las políticas de personal.

Este blog especializado se adentra en la trascendental relación entre los Habilitados Nacionales y la gestión de recursos humanos en la administración local. Exploraremos las funciones, responsabilidades, desafíos y la importancia de estos funcionarios en el diseño y la implementación de estrategias de personal eficaces y ajustadas a la legalidad vigente. Comprender este papel es crucial para cualquier profesional . Esto es importante para quien aspire a navegar con éxito en el singular ecosistema de la función pública local española.

2. El Secretario–Interventor: Un Perfil Multifacético en el Corazón de la Administración Local

En muchos ayuntamientos, especialmente en los de menor tamaño, la figura del Secretario-Interventor se erige como el único funcionario con habilitación de carácter nacional. Este profesional juega un papel crucial en la administración municipal. Esta circunstancia otorga a este profesional una posición de singular relevancia. Asume una pluralidad de funciones. Estas funciones van mucho más allá del asesoramiento legal y la fiscalización. En el ámbito de la gestión de recursos humanos, su intervención se vuelve crucial. Esto se debe, en muchos casos, a la inexistencia de departamentos especializados.

Como responsable del asesoramiento legal preceptivo, el Secretario-Interventor debe informar en aquellos supuestos en que así lo ordene la Alcaldía. También debe hacerlo cuando lo solicite un tercio de los miembros de la Corporación.

En municipios sin otros funcionarios del Grupo A, no hay Jefes de Dependencia. En estos casos, el Secretario se convierte en la figura clave. Él debe asegurar la legalidad procedimental en materia de gestión de personas. Esto aplica al servicio de la administración local donde prestan sus servicios.

Además esta obligación se extiende a procedimientos como los de altas y bajas, especialmente difícil resulta en los caos de despido. Aunque pueden existir causas de abstención por interés personal o vínculos con el afectado, su informe puede ser necesario.

Esto garantiza el cumplimiento con el procedimiento establecido en el Estatuto de los Trabajadores (ET/15).

Es fundamental destacar que, si el Secretario-Interventor incurre en alguna de las causas de abstención previstas en el artículo 23.2 de la Ley 40/2015 (LRJSP)12, debe abstenerse de participar en el procedimiento de despido. Estas causas incluyen tener interés personal, vínculos de parentesco, o amistad íntima con los interesados. Esto es necesario independientemente de ser el único funcionario capacitado para informar.

Una vez que un despido improcedente deriva en una sentencia judicial firme que obliga a la Entidad Local a indemnizar al trabajador, esto nos sirve para poner en valor el papel del Secretario-Interventor porque con este mismo ejemplo se traslada del ámbito del asesoramiento legal preceptivo a la fiscalización previa del gasto . En este punto, su labor se centra en comprobar la existencia de crédito presupuestario adecuado y la competencia del órgano que genera la obligación de pago, de acuerdo con la Ley Reguladora de las Haciendas Locales (TRLRHL).

La ausencia del informe legal preceptivo en el procedimiento de despido inicial no será causa para emitir un reparo al pago de la indemnización ordenada judicialmente, aunque podría advertirse dicha falta en el control financiero a final de año, siguiendo con el ejemplo pero que es extensible a aquellos procedimiento de gestión de las personas al servicio de la administración que implica gasto:

1.- Horas extraordinarias y complementarias.

2.- atribución de servicios superiores

3.- indemnizaciones, dietas y otros complementos.

La realidad en los PYMEL es que el habilitado nacional a menudo forma parte de todo el procedimiento relacionado con el personal: negociación colectiva, tramitación de expedientes e informes . Esta dualidad de roles, siendo a la vez empleado municipal e informante, puede generar conflictos de interés y dificultades para asegurar una negociación colectiva verdaderamente equitativa y conforme a la legalidad .

3.La Negociación Colectiva y el Escrutinio del Habilitado Nacional

La negociación colectiva es un aspecto crucial de la gestión de recursos humanos en la administración local. Los acuerdos alcanzados en las mesas de negociación tienen la consideración jurídica de disposiciones de carácter general., y su aprobación requiere un procedimiento similar al de los reglamentos municipales, incluyendo negociación preceptiva, dictamen, aprobación inicial y definitiva, exposición pública y publicación.

Es fundamental recordar que la negociación colectiva está vinculada al principio de legalidad (artículo 37 del TREBEP) . Los acuerdos deben ser legales y mantener esa legalidad en el tiempo, obligando a las partes a renegociar cuando un cambio normativo contraviene un acuerdo anterior.

En este contexto, se aconseja que la intervención de los funcionarios con habilitación nacional se produzca durante la tramitación del expediente posterior al acuerdo, para asegurar el respeto al valor de lo pactado y al principio de legalidad, especialmente en las PYMEL.

Aunque la asistencia de los FHCN a las mesas de negociación no es obligatoria, el Alcalde puede ordenarla. En los PYMEL, es frecuente que el propio Secretario ejerza las funciones de secretario de la mesa de negociación . Sin embargo, se sugiere que esta función recaiga en un administrativo funcionario de carrera o un técnico, ya que el habilitado nacional deberá posteriormente informar sobre los acuerdos .

El Secretario municipal debe emitir informe previo y OBLIGATORIO (únicamente) para la aprobación y modificación de la RPT y catálogos de personal, y para la formación del Presupuesto, en este último supuesto a efectos procedimentales y formales, no materiales.

No tiene obligación de informar la adecuación a las normas vigentes de las nóminas de los empleados promocionados ni se prevé su informe preceptivo en materia de negociación colectiva, por poner dos ejemplos. Pero insistimos en que si no hay funcionarios A1 en la corporación, el jefe de la dependencia será el Secretario-Interventor y por lo tanto informará estos expedientes y otros como la oferta d empleo público, modificaciones de plantilla de personal etc… pero como Jefe de la dependencia no como habilitado Nacional.

Los informes en contra de Secretaría e Intervención no suponen la ineficacia de lo acordado, salvo en casos excepcionales de grave interés público por alteración sustancial de las circunstancias económicas o ausencia total y absoluta del procedimiento establecido.

Se recomienda que los FHCN se centren en el informe previo de la RPT, los informes obligatorios de procedimientos como disposiciones de carácter general, y los informes de intervención en su función fiscalizadora, evitando una implicación excesiva en la negociación colectiva para prevenir bloqueos innecesarios.

4.La Relación de Puestos de Trabajo (RPT): Un Instrumento Clave Bajo la Lupa del Habilitado Nacional

La Relación de Puestos de Trabajo (RPT) se configura como el principal instrumento organizativo de las entidades locales, donde se clasifican los puestos y se definen los requisitos esenciales para su desempeño .

Su elaboración y aprobación es un proceso en el que el funcionario con habilitación nacional desempeña un papel fundamental.

El artículo 74 del TREBEP establece el contenido mínimo de las RPT, y el artículo 90.2 de la LRBRL obliga a las Corporaciones Locales a formar la relación de todos los puestos de trabajo existentes en su organización.

El Secretario-Interventor tiene la responsabilidad de emitir un informe preceptivo ante la aprobación y/o modificación de la RPT . Este informe analizará la denominación de los puestos, el sistema de provisión, el tipo de puesto, las retribuciones complementarias y los requisitos exigidos para su desempeño .

Un debate significativo en este ámbito es la posibilidad de externalizar la realización de la RPT. La jurisprudencia del Tribunal Supremo establece que, si bien es posible la contratación de empresas externas para la valoración de puestos de trabajo, la decisión y el control de la elaboración de la RPT deben recaer en los funcionarios habilitados nacionales, a quienes corresponde el ejercicio de las potestades públicas. Es especialmente delicado el arduo trabajo de la valoración de los puestos de trabajo a efectos de subida o bajada de retribuciones vinculadas a las funciones lo que presuponen un conocimiento completo y profundo de TODAS las funciones de todos los empleados municipales lo que resultada del todo imposible para los habilitados nacionales.

La intervención de la empresa externa no debe superar la intensidad que implique una delegación de funciones reservadas a los funcionarios.

Por lo tanto, es posible trabajar en la realización de la RPT a partir de la valoración de puestos de trabajo realizada por una empresa, como propuesta o documento inicial a seguir por el ayuntamiento, especialmente en entidades sin departamento de recursos humanos.

Sin embargo, los límites de la externalización se encuentran en las funciones reservadas a los funcionarios de carrera: el aspectos económico, el aspecto organizativo y el aspecto procedimental-legal.

5. Gestión de Personal en los PYMEL: Un Entorno de Recursos Limitados y Funciones Concentradas

La gestión de personal en las pequeñas y medianas entidades locales (PYMEL) presenta una serie de desafíos particulares derivados del infra-municipalismo, la escasez de recursos materiales y personales, y la poca especialización en una materia tan compleja como la gestión de recursos humanos.

En muchos PYMEL, el Secretario-Interventor es el único empleado público, asumiendo una gran variedad de funciones sin poder especializarse en áreas específicas de recursos humanos como la gestión de nóminas, la política retributiva o las relaciones sindicales .

Se observa una ausencia de niveles técnicos superiores que puedan apoyar la labor del FHCN en estas materias.

Las PYMEL a menudo carecen de la elaboración de instrumentos de ordenación de personal como la RPT o catálogos de puestos, o estos instrumentos resultan ineficaces por su rigidez . La selección de personal se enfrenta a dificultades, con un alto nivel de interinidad y las preocupantes jubilaciones que generan una descapitalización de las entidades locales . La falta de planificación en materia de personal y la escasa utilización de mecanismos como la promoción interna son también problemáticas comunes.

Ante esta situación, las Diputaciones Provinciales pueden y deben jugar un papel importante en el refuerzo competencial de los municipios más pequeños, especialmente en tareas de naturaleza instrumental. Se plantea la necesidad de una mayor asistencia técnica por parte de las Diputaciones en la elaboración de instrumentos de ordenación de personal.

6. Propuestas para la Mejora: Hacia una Gestión de Recursos Humanos Local más Eficaz

Diversas propuestas emergen de las fuentes analizadas para mejorar la gestión de recursos humanos en la administración local, especialmente en los PYMEL:

• Supresión de la tasa de reposición de efectivos, considerada una limitación innecesaria en el contexto de las necesidades reales de personal .
• Centralización de los procesos selectivos a través de órganos profesionalizados, ya sean permanentes o rotatorios, para garantizar una mayor agilidad y calidad en la selección. Se propone incluso la posibilidad de delegar en las Diputaciones Provinciales la selección de personal en municipios de menos de 5.000 habitantes.
• Flexibilización de los instrumentos de ordenación de recursos humanos, como la RPT, para permitir una mayor movilidad del personal en función de las necesidades cambiantes.
• Previsión de intermovilidad entre municipios de la provincia para el personal seleccionado .
• Modificación normativa que permita la agrupación de municipios para el sostenimiento en común de plazas y puestos de personal, facilitando la cobertura de necesidades en entidades con recursos limitados ….
• Mejor gestión de las bolsas de empleo provinciales o intermunicipales, con sistemas de llamamiento transparentes y preferencia por las bolsas derivadas de procesos selectivos definitivos.
• Refuerzo de los Servicios de Asistencia a Municipios (SAM/SAT) en las Diputaciones Provinciales, dotándolos de equipos especializados para afrontar las funciones reservadas en los municipios más pequeños.
• Creación y clasificación de puestos de FHCN a nivel comarcal, permitiendo compartir recursos y garantizar la cobertura de funciones esenciales.
• La revisión normativa se considera imperiosa para flexibilizar y agilizar la función pública local y reforzar la autonomía de los municipios para responder a las necesidades ciudadanas. La planificación ante las vacantes se erige como un elemento crucial para garantizar la continuidad y la calidad de los servicios públicos.

7. Conclusión: El Habilitado Nacional como Garante de Legalidad y Agente de Mejora en la Gestión de Personas

La figura del Habilitado Nacional, y en particular del Secretario-Interventor, desempeña un papel insustituible en la gestión de recursos humanos de la administración local española. Su labor como garante de la legalidad, asesor técnico y, en muchos casos, responsable directo de los procesos de personal, resulta fundamental para el correcto funcionamiento de las entidades locales.

En el contexto desafiante de los PYMEL, donde la escasez de recursos y la concentración de funciones son la norma, el papel del FHCN se vuelve aún más crítico.

Sin embargo, es necesario reconocer las limitaciones y dificultades que enfrentan estos profesionales, abogando por reformas normativas y por una mayor colaboración y apoyo de las entidades supramunicipales para mejorar la planificación, la selección y la ordenación del personal.

La optimización de la gestión de recursos humanos en la administración local, con el Habilitado Nacional como un actor clave pero no único, es esencial para garantizar la prestación de servicios públicos de calidad y responder a las demandas de la ciudadanía en un entorno cada vez más complejo y exigente. Solo a través de una visión estratégica, una normativa flexible y una colaboración efectiva se podrá construir una función pública local robusta y adaptada a los retos del siglo XXI.