El 11 de junio de 2026, el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo de Palencia dictó una sentencia que anula el cese de María Rosa de la Peña Gutiérrez como secretaria general del Ayuntamiento de Palencia y ordena su reincorporación al puesto. La alcaldesa Miriam Andrés la había cesado el 12 de marzo alegando una supuesta «pérdida de confianza técnica». El tribunal consideró que esa justificación no se ajusta a derecho, condenó al consistorio a reintegrarla con efectos económicos retroactivos —los salarios no percibidos desde el cese— y le impuso las costas del proceso. La alcaldesa ha anunciado que recurrirá y ha declarado que el fallo le provoca «estupor y preocupación».

El caso tiene un alcance que va mucho más allá de Palencia. Rosa de la Peña no es una directiva de libre designación al uso: es secretaria general, funcionaria con habilitación de carácter nacional. Su régimen de provisión está expresamente regulado para garantizar su independencia funcional frente al poder político local. Que una alcaldesa la cese con la fórmula de la «pérdida de confianza técnica» —el mismo argumento que se emplea para los cargos de confianza política— y que un tribunal tenga que anularlo, ilustra con toda claridad la grieta estructural del sistema: la independencia formal de los habilitados nacionales no siempre resiste la presión de la arquitectura política municipal.

No es un caso aislado. El 1 de julio, otra sentencia obligaba al Ayuntamiento de Málaga a restituir a Juan Ruiz López, ex director general de Deportes, cesado en 2023 sin motivación suficiente. Ambos fallos apuntan en la misma dirección: el cese discrecional sin justificación bastante tiene límites jurídicos, aunque la práctica cotidiana de la administración local siga ignorándolos.

Para entender por qué estos casos importan, hay que repasar brevemente el marco en el que se producen.

Un marco jurídico que existe pero no funciona

El artículo 13 del Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP) define al personal directivo como aquel que desarrolla «funciones directivas profesionales» en las administraciones públicas, con designación basada en «principios de mérito y capacidad e idoneidad» mediante «procedimientos que garanticen la publicidad y la concurrencia». Suena bien. El problema es que en diecinueve años de vigencia, ese artículo no ha generado ningún reglamento estatal que lo desarrolle, y el Tribunal Supremo determinó en 2019 que las entidades locales tampoco tienen competencia para hacerlo unilateralmente.

La Ley 27/2013 de Racionalidad y Sostenibilidad de la Administración Local introdujo el artículo 32 bis en la LRBRL, que permite personal directivo en diputaciones, cabildos y consejos insulares, pero deja fuera a la mayoría de los ayuntamientos. Algunas comunidades autónomas —Andalucía, Cataluña, el País Vasco— han intentado llenar ese vacío con sus leyes de función pública autonómica, pero con alcance limitado y desigual aplicación en sus municipios.

El resultado práctico es que la inmensa mayoría de los cargos directivos en la administración local —directores generales, gerentes de patronatos, jefes de servicio con funciones directivas reales— siguen cubiertos mediante libre designación política, sin concurso, sin perfil competencial previo, sin contrato de gestión y con un cese que puede producirse en cualquier momento y por cualquier razón.

Dónde encajan los habilitados nacionales

Los funcionarios con habilitación nacional ocupan en este mapa una posición peculiar. Son, por definición, los garantes de la legalidad y la gestión económica de las entidades locales: secretarios, interventores y tesoreros. Su régimen de provisión —concurso ordinario, como el que llevamos semanas analizando en este blog— está regulado con cierto detalle precisamente para preservar su independencia funcional. Pero esa independencia tiene un doble flanco débil.

El primero es el que ilustra directamente el caso de Palencia. El puesto de secretaria general que ocupaba Rosa de la Peña está cubierto por libre designación, el mecanismo ordinario para este tipo de plazas en municipios de cierto tamaño. Libre designación no equivale a confianza política: el secretario es un funcionario habilitado que ejerce funciones de fe pública y asesoramiento jurídico con independencia funcional. Pero cuando una alcaldesa decide cesar a la secretaria general alegando «pérdida de confianza técnica» y el sistema no tiene herramientas para impedirlo de forma inmediata —solo el largo recorrido de un contencioso—, la independencia formal queda al descubierto como lo que es: una protección real pero frágil, que depende de que alguien la ejercite y de que los tribunales le den la razón. La sentencia del 11 de junio abre una rendija importante: el juez considera que esa fórmula no es argumento suficiente para cesar a una secretaria municipal. El fallo no es firme y la alcaldesa ha anunciado recurso, pero la señal jurídica está ahí.

El segundo flanco es el del habilitado que acepta un cargo de libre designación de naturaleza directiva —director general, gerente de patronato— fuera de su habilitación. Muchos secretarios e interventores, a lo largo de su carrera, son propuestos para ocupar esos puestos en sus ayuntamientos o en organismos autónomos. Cuando lo hacen, salen del paraguas de su régimen propio. Si el viento político cambia, el cese es libre. La única protección que les queda es su plaza de funcionario, que conservan pero no ejercen durante el tiempo que duró el cargo directivo. El caso de Juan Ruiz en Málaga —director general de Deportes cesado en 2023, restituido por sentencia en julio de 2026— ilustra este segundo escenario: el tribunal anuló el cese por falta de motivación bastante, pero el daño personal y profesional de tres años fuera del puesto ya estaba hecho.

El modelo actual tiene tres problemas graves

Si tuviéramos que reducirlo a lo esencial, el modelo actual de dirección pública local falla en tres momentos: cuando se selecciona al directivo, cuando trabaja, y cuando se le cesa.

En la selección, el mecanismo dominante sigue siendo la confianza personal del cargo político. No hay convocatorias públicas con criterios objetivos, no hay comisiones de valoración independientes y no hay contraste de competencias. El que llega, llega porque le conoce alguien o porque ha militado en el partido correcto. Eso no es gestión pública; es nepotismo institucionalizado.

En la gestión, el directivo raramente tiene un contrato de gestión con objetivos fijados, hitos medibles y un sistema de evaluación que retroalimente su continuidad. Trabaja a merced de la agenda política inmediata, sin autonomía real para tomar decisiones técnicas, a veces sin medios suficientes —dietas ridículas, viajes de trabajo no cubiertos, equipos escasos— y con una relación con la jefatura política que puede ir de la complicidad total a la interferencia permanente.

En los ceses, el libre cese sin motivación es la norma. Se cesa cuando cambia el equipo de gobierno, cuando hay un enfado, cuando aparece otro candidato, o simplemente porque se puede. No hay preaviso razonable, no hay indemnización regulada, no hay proceso de transición. Y si el cesado es funcionario de carrera, la reincorporación a su puesto original puede estar llena de trabas informales.

Propuestas concretas para un modelo mejor

En la selección: mérito real, no ficción formal

La primera reforma necesaria es hacer obligatorio que los puestos directivos de las entidades locales a partir de cierto umbral poblacional —o de cierto nivel retributivo— se cubran mediante convocatoria pública con publicidad suficiente, perfil competencial objetivo y un proceso de evaluación real.

El comité de selección debería estar compuesto en su mayoría por miembros externos al propio ayuntamiento: representantes del INAP, de colegios profesionales, de universidades o de organismos técnicos independientes. La presencia de cargos políticos o de confianza en ese comité debería ser minoritaria o quedar limitada a una capacidad de veto motivado, no de decisión. Hay que hacer imposible que el alcalde de turno pueda designar directamente a quien quiera con el único trámite de que aparezca en el BOE.

En la gestión: contrato de dirección con objetivos, recursos y autonomía

El directivo seleccionado debería firmar un contrato o convenio de gestión que establezca con claridad los objetivos para su mandato, los hitos de evaluación, los medios a su disposición y las condiciones de trabajo. Ese contrato debería incluir un mandato máximo —cuatro o seis años, prorrogables con nueva evaluación— de forma que la continuidad no sea indefinida pero tampoco dependa del capricho político de cada legislatura.

Las condiciones materiales merecen atención: dietas dignas acordes con el nivel de responsabilidad, recursos para viajes de trabajo cuando la gestión lo requiera, equipos técnicos suficientes y una relación con la jefatura política que esté definida en términos de colaboración —no de dependencia total— con margen real para discrepar técnicamente. La independencia profesional debe estar explícitamente reconocida: el directivo no puede recibir instrucciones que contravengan la legalidad.

En los ceses y finalizaciones: garantías mínimas y motivación suficiente

El libre cese sin motivación debería acabar. Si se ha producido un proceso de selección con mérito y capacidad, el cese antes de que concluya el mandato debería estar justificado en causas tasadas: incumplimiento grave de los objetivos del contrato de gestión, conducta incompatible con el cargo, desaparición del puesto, o reestructuración organizativa con compensación razonable.

La indemnización no tiene por qué ser automática en todos los casos: un cese por incumplimiento acreditado de objetivos no debería dar lugar a compensación. Pero un cese por razones políticas —cambio de equipo de gobierno, discrepancias que no afectan a la legalidad ni a la gestión— debería llevar aparejada una indemnización proporcional al tiempo de mandato que queda por cumplir.

Para los funcionarios de carrera que hayan aceptado un cargo directivo, la reincorporación a su puesto de origen debe estar garantizada de forma efectiva y sin trabas informales. La plaza no puede convertirse en un activo teórico que se evapora en la práctica cuando el cargo directivo termina.

Por qué esto también es un asunto de habilitados nacionales

La reforma de la dirección pública local no es un tema ajeno al colectivo de secretarios, interventores y tesoreros. El caso de Rosa de la Peña lo confirma de la manera más directa: cuando el entorno político decide que la «confianza técnica» en una secretaria municipal ha desaparecido, la primera línea de defensa es la tutela judicial —pero eso implica meses de incertidumbre, ausencia del puesto y un desgaste personal y profesional que ningún reglamento repara del todo.

Si los directivos que nos coordinan orgánicamente llegaron por cuota política, carecen de objetivos claros y pueden ser cesados mañana, la continuidad de los procesos que nosotros garantizamos —control interno, gestión tributaria, asesoramiento jurídico— se resiente. Y si la propia secretaria general puede ser cesada por «pérdida de confianza técnica» mientras espera que un tribunal le dé la razón, la independencia funcional de la habilitación nacional queda pendiente de un hilo.

Un modelo de dirección pública profesional sólido no es una amenaza para la habilitación nacional; es su mejor aliado institucional. Compartimos el mismo interés en que las administraciones locales estén dirigidas por personas competentes, con mandato claro, que puedan sostener proyectos más allá del ciclo electoral.

La sentencia de Palencia no cambiará sola el sistema. Pero pone el dedo en la llaga: la independencia que el ordenamiento reconoce a los habilitados nacionales no siempre tiene los mecanismos para defenderse a tiempo. Ahora toca preguntarse quién va a construirlos y cómo.